본격적인 단체협약 및 임금 협상 시즌의 막이 올랐다. 그런데 지난 5월 26일 임금피크제가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’) 위반으로 무효라는 대법원 판결(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결, 이하 ‘대상판결’)이 선고된 이후, 올해 단체협약 및 임금 협상에서는 임금피크제가 협상의 주된 쟁점 중 하나로 될 것으로 보인다. 이미 국내 주요 기업 노동조합들은 대상판결 선고 이후 사측에 임금피크제에 대한 입장 설명을 요구하면서 단체교섭시 임금피크제의 폐지 및 보상을 요구하고, 나아가 임금피크제 무효 소송까지 제기할 예정임을 밝힌 상태이다. 이에 대해 일부 사측에서는 노동조합이 적법한 임금피크제에 대해서도 부적법 내지 무효라고 하면서 제도 자체를 형해화하는 협상 카드를 사용하려는 것 아닌가 하는 우려를 하고 있어, 앞으로 노사 갈등이 격화될 가능성이 매우 높은 상황이다.
대상판결이 정년고정형 임금피크제에 대해서만 적용되는 것인지, 아니면 정년연장형 임금피크제에도 적용될 수 있는지에 대해 명확하게 결론을 내리기는 어렵다. 그러나 대상판결이 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부라는 일반적인 기준을 제시하였다는 점에서, 정년연장형 임금피크제를 시행 중인 회사들의 경우에도 대상판결의 기준에 따라 적법성을 점검할 필요가 있다는 점에서는 대다수 전문가들의 의견이 일치되는 것 같다. 그리고 그 점검 필요성은 노동조합과의 단체교섭 과정에서 임금피크제 폐지 및 보상 요구 등에 대한 대응 방안의 기초가 된다는 점에서 더욱 커졌다.
대상판결의 사안은 정년고정형 임금피크제에 대한 것이었고, 정년연장형 임금피크제에 대해 대법원이 직접적으로 판단을 내린 사안은 없었다. 다만, 대법원 심리불속행 기각으로 확정되었거나 하급심에서 확정된 사례는 일부 있었는데, 이를 살펴보면 일응의 점검 기준이 될 수 있을 것이다.
먼저 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하지 않는다고 판단한 사례에서 판결들이 근거로 든 사정들을 살펴보면, i) 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘임금체계 개편’에 해당하니 시행에 법적 근거가 있고, 공공기관인 피고로서는 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감에 대한 보전책으로 근로시간 단축의 방법은 선택하지 못하는 대신 이와 유사한 효과를 누릴 수 있도록 임금피크제 적용 대상자에게 퇴직 후 미래설계를 위한 교육 등 월 20시간의 교육시간을 부여하고, 퇴직설계컨설팅 및 교육훈련 비용 명목으로 일정한 금원을 지원한 사정(서울고등법원 2021. 12. 14. 선고 2019다2029394 사건, 심리불속행 기각으로 확정, 유사한 취지의 서울남부지방법원 2022. 5. 27. 선고 2020가합103192 판결), ii)임금피크제에는 청년 일자리 창출 목적도 있는데 임금피크제 시행 후 신규채용 규모가 확대되었고, 임금피크제로 인하여 확보한 재원을 신규채용 인건비로 충당 후 잔여재원을 임금인상에 투입한 사정(서울고등법원 2021. 11. 19. 선고 2020나2028045 판결, 심리불속행 기각으로 확정), iii) 임금피크제와 관련하여 별도 정원을 추가하여 신규채용한 것으로 보이는 사정(인천지방법원 2022. 2. 13. 선고 2019가합61600, 항소 후 소 취하로 확정)들을 찾아 볼 수 있다.
반면, 고령자고용법상 합리적 이유 없는 연령차별에 해당한다고 판단된 사례도 있는데, 2009년에서 2010년에 걸쳐 직원들의 정년을 2년간 연장하는 대신 빠른 경우 44세부터 연차별로 최대 50%까지 임금을 삭감하는 내용의 임금피크제를 도입한 사안으로서, i) 해당 임금피크제는 근로자에게 일방적 불이익을 가하는 내용으로 설계된 것으로 40대 중반에 임금피크제의 적용대상이 된 근로자들은 그 후 정년에 이르기까지 약 10여 년의 기간 동안 종래에 비해 절반에 가까운 임금 삭감을 감수하여야 한다는 점, ii) 이러한 임금 삭감은 해당 근로자가 제공하는 근로의 질이나 양과는 무관하게 오로지 ‘일정한 연령에 도달하였는지 여부’와 ‘승급대상에서 누락하였는지 여부’에 연동되어 합리성을 찾기 어렵다는 점, iii) 임금피크제를 도입하게 된 이유에 대해 직원에 대한 고정적인 임금 지급이 매출액 증가 정체 내지 감소의 직접적인 원인이었다는 것을 내세우며 추상적인 차원에서의 필요성만 언급하여 사실상 근로자를 퇴출하려는 의도였다고 추단되는 점 등이 판결의 이유였다(서울고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나2016657, 상고기간 도과로 확정).
이러한 사례들과 대상판결의 기준을 종합하여 요약해 보면, 결국 ① 임금피크제를 도입할 만한 구체적이고 합리적인 이유가 있는지, ② 도입 이유에 맞게 운영이 되고 있는지, ③ 임금 삭감 정도 및 이를 수긍할 만한 조치가 있는지를 기준으로 점검해 볼 수 있겠다.
구체적으로 ①기준과 관련해서는, 대상판결이 임금피크제 대상 직원과 대상이 되기 직전의 고령 직원 간 실적 달성률을 기준으로 실적 달성률 제고라는 목적의 정당성이 없다고 판단하였다는 점에서 연령 증가에 따른 근로자들의 생산성 변동 추이를 살펴보고, 아울러 도입 목적이 청년 일자리 창출 등 모든 세대의 상생을 목적으로 한 것이었는지 아니면 단순히 생산성 제고나 인건비 감축을 위한 것이었는지 살펴볼 필요가 있겠다.
그리고 ②기준과 관련해서는, 임금피크제 도입 전·후 신규채용 규모와 신규채용 인건비, 임금피크제 도입 전·후 퇴직 시 평균연령, 임금피크제로 확보된 재원의 활용 용도 등을 확인해 볼 수 있을 것이다.
나아가 ③기준은 임금피크제의 유효성에 대한 매우 중요한 판단요소로 될 것으로 보이는데, 임금 삭감의 정도 및 적정성, 임금피크제 도입 전·후 대상 직원들의 근무 실태, 임금피크제 대상 직원에 대한 보직 변경 등을 통한 근무량, 근무강도, 근무시간의 감소 여부, 이직·퇴직 등에 대비한 교육 등 보장책 마련 여부, 고용보험법에 의한 임금피크제 지원금 등을 적극 활용하여 혜택을 받았는지 여부 등을 점검해 볼 수 있겠다.
특히, 임금협상 결과 임금 인상의 효력이 임금피크제 적용 직원에 대해서는 적용되지 않는 것으로 처리하고 있는 회사의 경우, 임금피크제 적용 직원은 임금인상 대상에 배제되어 사실상 이중으로 임금이 삭감되는 효과가 발생하고 이는 매년 누적해서 발생하게 되므로, 임금 삭감의 정도를 판단하는데 참고할 필요가 있다. 나아가 임금피크제 적용 직원에 대해서만 임금인상 대상에서 배제하는 것은 연령에 따른 또 다른 차별로 해석될 가능성이 높으므로, 해당 임금체계에 대한 면밀한 검토도 필요할 것이다.
박진홍 법무법인 태평양 변호사
